Você começou a trabalhar em uma empresa, assinou um contrato de experiência e, pouco tempo depois, descobriu que estava grávida ou sofreu um acidente de trabalho? Ou, talvez, a empresa tenha encerrado seu contrato antes do prazo e você queira saber se essa decisão foi legal.
Se alguma dessas situações aconteceu com você, saiba que o contrato de experiência não elimina automaticamente todos os direitos trabalhistas. Embora essa modalidade de contratação tenha prazo determinado, existem situações em que a legislação e a jurisprudência garantem proteção especial ao empregado.
Além disso, muitas empresas acreditam que podem encerrar o contrato de experiência sem considerar qualquer garantia provisória de emprego. Entretanto, essa interpretação nem sempre está correta.
Por isso, antes de concluir que a empresa poderia dispensá-lo livremente, é importante compreender quando existe estabilidade no contrato de experiência, quais trabalhadores podem ter essa proteção e quais medidas podem ser adotadas diante de uma dispensa irregular.
Neste artigo, você vai entender as principais regras, conhecer os direitos envolvidos e descobrir quando vale a pena procurar orientação jurídica.
O Que É o Contrato de Experiência?
Antes de mais nada, é importante compreender como funciona essa modalidade de contratação.
O contrato de experiência é uma espécie de contrato de trabalho por prazo determinado. Sua finalidade é permitir que a empresa avalie a adaptação do empregado à função e, ao mesmo tempo, que o trabalhador conheça as condições do emprego.
Assim, durante esse período, ambas as partes podem avaliar se desejam manter a relação de trabalho por prazo indeterminado.
De acordo com o artigo 445, parágrafo único, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o contrato de experiência não pode ultrapassar 90 dias.
Além disso, sua prorrogação deve respeitar os limites legais. Portanto, a empresa não pode utilizar sucessivas prorrogações para manter o trabalhador indefinidamente em período de experiência.
Entretanto, existe um detalhe fundamental: ter um contrato com prazo determinado não significa perder os direitos garantidos pela Constituição e pela legislação trabalhista.
Pelo contrário, determinadas proteções continuam aplicáveis mesmo quando o contrato possui uma data prevista para terminar.
Existe Estabilidade no Contrato de Experiência?
Sim. Em determinadas situações, o trabalhador pode ter estabilidade no contrato de experiência, mesmo que a empresa tenha estabelecido previamente a data de encerramento do vínculo.
No entanto, é necessário analisar cada hipótese separadamente.
Isso acontece porque algumas garantias provisórias de emprego são aplicáveis aos contratos por prazo determinado, enquanto outras dependem de requisitos específicos ou de previsão em norma coletiva.
Entre as situações mais importantes, destacam-se:
- Estabilidade da gestante: a empregada grávida pode ter garantia provisória de emprego mesmo durante o contrato de experiência.
- Estabilidade após acidente de trabalho: o empregado pode ter direito à garantia provisória quando preencher os requisitos legais, mesmo que tenha sido contratado por prazo determinado.
- Estabilidade pré-aposentadoria: pode existir quando a convenção ou o acordo coletivo aplicável estabelecer essa proteção e o trabalhador cumprir suas condições.
- Outras garantias provisórias: dependem da legislação, da função exercida, das circunstâncias da contratação e das regras específicas aplicáveis.
Portanto, não basta olhar a data de término do contrato para concluir que a empresa poderia encerrar o vínculo em qualquer circunstância.
Antes disso, é necessário verificar se existia alguma garantia de emprego que limitasse a possibilidade de dispensa.
A Gestante Tem Estabilidade Durante o Contrato de Experiência?
Sim. Esse é um dos exemplos mais importantes de estabilidade aplicável ao contrato por prazo determinado.
De acordo com o artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), a empregada gestante possui proteção contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Além disso, o Tribunal Superior do Trabalho consolidou, na Súmula 244, item III, o entendimento de que a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória mesmo quando contratada por prazo determinado. Isso inclui, portanto, o contrato de experiência. Fonte: Tribunal Superior do Trabalho.
Consequentemente, a empresa não pode simplesmente afastar essa garantia alegando que o contrato tinha duração de 30, 45 ou 90 dias.
A Empresa Pode Encerrar o Contrato de Experiência Porque a Trabalhadora Engravidou?
Não. A gravidez não pode servir como justificativa para uma dispensa discriminatória ou para afastar a garantia legal.
Além disso, o desconhecimento da gravidez pelo empregador, por si só, não elimina o direito à estabilidade.
Por exemplo, imagine que uma trabalhadora tenha sido contratada por 90 dias e descubra, durante o segundo mês, que está grávida.
Se a empresa encerrar antecipadamente o contrato sem justa causa ou impedir a continuidade do vínculo ao final do período com o objetivo de afastar uma garantia legal, será necessário examinar a situação à luz da proteção constitucional e da jurisprudência aplicável.
Assim, a trabalhadora poderá buscar o reconhecimento de seus direitos, inclusive a reintegração ou a indenização correspondente ao período de estabilidade, conforme as circunstâncias do caso.
E Se a Gravidez For Descoberta Depois da Demissão?
Ainda assim, pode existir direito à estabilidade.
Isso porque o fato de a trabalhadora descobrir a gravidez somente depois do desligamento não significa, automaticamente, que perdeu a proteção.
O aspecto fundamental é verificar se a gravidez já existia durante o vínculo de emprego, além de analisar os demais elementos relevantes do caso.
Portanto, se você descobriu que estava grávida depois de sair da empresa, não conclua imediatamente que não possui direitos.
Quem Sofre Acidente de Trabalho Tem Estabilidade no Contrato de Experiência?
Sim. O trabalhador contratado por prazo determinado também pode ter direito à estabilidade após acidente de trabalho.
Nesse sentido, o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 prevê a manutenção do contrato de trabalho por, no mínimo, 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário, observados os requisitos legais.
Além disso, a Súmula 378, item III, do Tribunal Superior do Trabalho reconhece expressamente a garantia provisória decorrente de acidente de trabalho para empregados submetidos a contratos por prazo determinado. Fonte: Tribunal Superior do Trabalho.
Portanto, o simples fato de o empregado estar em período de experiência não impede o reconhecimento dessa proteção.
Quais São os Requisitos da Estabilidade Acidentária?
Em regra, a garantia prevista no artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 exige afastamento superior a 15 dias e recebimento do benefício previdenciário acidentário, observadas as exceções reconhecidas pela jurisprudência, especialmente quando a doença profissional relacionada ao trabalho é constatada após a dispensa.
Por isso, é importante guardar documentos como:
- Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT);
- atestados e relatórios médicos;
- exames;
- documentos do INSS;
- comprovantes de afastamento;
- registros relacionados ao acidente.
Além disso, se houver suspeita de doença ocupacional, a análise deverá considerar a relação entre a enfermidade e as atividades profissionais.
Assim, caso a empresa encerre o contrato ignorando uma garantia aplicável, o trabalhador poderá buscar o reconhecimento judicial de seus direitos.
A Empresa Pode Encerrar o Contrato Antes do Prazo?
Sim, em determinadas circunstâncias, a empresa pode encerrar antecipadamente o contrato de experiência.
Entretanto, isso não significa que a rescisão esteja livre de consequências jurídicas.
Primeiramente, é necessário verificar as condições do contrato e as regras legais aplicáveis ao encerramento antecipado.
Além disso, a existência de estabilidade provisória pode limitar a possibilidade de dispensa.
Por exemplo, se uma empregada gestante for dispensada sem justa causa durante o período de proteção, a empresa não poderá afastar automaticamente a garantia apenas porque o contrato ainda estava em fase de experiência.
Da mesma forma, se um trabalhador preencher os requisitos da estabilidade acidentária, será necessário respeitar essa proteção.
Portanto, o encerramento antecipado do contrato de experiência deve ser analisado conforme os motivos da rescisão e as garantias aplicáveis ao empregado.
O Que Acontece Quando o Contrato Termina na Data Prevista?
Essa é uma das dúvidas mais importantes do tema.
Afinal, existe diferença entre a empresa encerrar antecipadamente o contrato e simplesmente chegar à data final prevista.
No entanto, o término natural do contrato não afasta necessariamente todas as garantias provisórias de emprego.
No caso da gestante, por exemplo, a Súmula 244, item III, do TST reconhece a estabilidade mesmo nos contratos por prazo determinado. Consequentemente, o simples término do período de experiência não elimina, por si só, essa proteção.
Da mesma maneira, a estabilidade acidentária pode alcançar trabalhadores contratados por prazo determinado, desde que preenchidos os requisitos aplicáveis.
Por outro lado, não é correto afirmar que todo trabalhador em contrato de experiência possui estabilidade. É indispensável identificar qual garantia poderia ser aplicável e verificar suas condições.
O Trabalhador Pode Ser Dispensado por Justa Causa Durante a Estabilidade?
A estabilidade não impede, em todas as circunstâncias, a rescisão por justa causa.
Entretanto, a empresa precisa demonstrar a ocorrência de uma falta grave que justifique essa medida, observando os requisitos legais e as circunstâncias concretas.
Além disso, a justa causa não pode ser utilizada como pretexto para afastar uma garantia de emprego.
Por exemplo, se a empresa alegar falta grave contra uma empregada grávida ou contra um trabalhador acidentado, a validade da decisão poderá ser questionada judicialmente quando existirem elementos que indiquem irregularidade.
Assim, a análise deve considerar as provas, a gravidade da conduta e os demais requisitos jurídicos.
O Que o Trabalhador Pode Receber se a Empresa Desrespeitar a Estabilidade?
Quando a Justiça reconhece uma dispensa irregular, o trabalhador poderá ter direito a diferentes medidas, dependendo do tipo de garantia e das circunstâncias do caso.
Entre as principais possibilidades, destacam-se a reintegração ao emprego e a indenização substitutiva da estabilidade.
Reintegração ao Emprego
Em primeiro lugar, a Justiça poderá determinar que a empresa restabeleça o vínculo empregatício.
Nesse caso, o trabalhador poderá retornar ao cargo, conforme as condições definidas na decisão judicial.
Além disso, poderão ser devidos os salários e demais parcelas correspondentes ao período de afastamento, conforme o caso.
Indenização Substitutiva da Estabilidade
Por outro lado, quando a reintegração não for cabível ou o período de garantia já tiver terminado, poderá ser reconhecido o direito à indenização substitutiva.
Em geral, o cálculo considera as parcelas devidas durante o período de estabilidade reconhecido judicialmente, observadas as particularidades de cada situação.
Assim, a indenização poderá incluir salários, férias acrescidas de um terço, décimo terceiro salário, FGTS e outras parcelas pertinentes.
Entretanto, os valores não são iguais para todos os trabalhadores. Por isso, é necessário calcular a indenização conforme o salário, o período de garantia e as verbas efetivamente devidas.
Quais Documentos Devem Ser Guardados?
Se você acredita que a empresa desrespeitou sua estabilidade durante o contrato de experiência, é importante organizar os documentos desde já.
Entre os principais, estão:
- contrato de experiência;
- carteira de trabalho;
- termo de rescisão;
- holerites;
- exames médicos;
- CAT e documentos do INSS, quando houver acidente de trabalho;
- mensagens e e-mails trocados com a empresa;
- documentos que indiquem a data da gravidez;
- convenções e acordos coletivos aplicáveis;
- outros registros relacionados à garantia de emprego.
Além disso, testemunhas podem ajudar a esclarecer os fatos.
Dessa maneira, a documentação permitirá avaliar se a empresa respeitou as regras aplicáveis e quais medidas podem ser adotadas.
Qual É o Prazo Para Buscar Seus Direitos?
Em regra, a Constituição Federal estabelece prazo de até dois anos após o término do contrato de trabalho para ajuizar uma reclamação trabalhista, observada a prescrição das parcelas anteriores aos cinco anos que antecedem o ajuizamento.
Entretanto, existem particularidades que podem influenciar a análise de cada caso.
Por isso, não é recomendável esperar até o final do prazo para buscar orientação.
Quanto antes o trabalhador reunir os documentos e avaliar a situação, maiores serão as possibilidades de preservar provas e definir uma estratégia adequada.
Quando Procurar um Advogado Trabalhista?
Se você foi dispensado durante o contrato de experiência e acredita que possuía estabilidade, procurar orientação jurídica pode ajudar a esclarecer seus direitos.
Afinal, é necessário analisar o contrato, a modalidade de rescisão, a existência da garantia e os documentos disponíveis.
Nesse contexto, um advogado trabalhista em Contagem poderá avaliar as circunstâncias do desligamento e verificar se existe fundamento para buscar reintegração ou indenização.
Da mesma forma, um advogado trabalhista em Contagem MG poderá examinar documentos relacionados à gravidez, ao acidente de trabalho ou a outras hipóteses de garantia provisória.
Além disso, um escritório de advocacia trabalhista em Contagem poderá orientar sobre a documentação necessária, os prazos e as medidas jurídicas cabíveis.
Assim, se você procura advocacia trabalhista em Contagem, é importante apresentar todas as informações sobre sua contratação e seu desligamento.
A análise também pode ser útil para quem procura o melhor advogado trabalhista em Contagem, um advogado de causas trabalhistas em Contagem ou um advogado do trabalho em Contagem, especialmente quando há dúvidas sobre a validade da rescisão.
Conclusão
Diante de tudo o que foi apresentado, fica claro que existe estabilidade no contrato de experiência em determinadas situações. Portanto, o fato de o contrato possuir prazo determinado não elimina automaticamente as garantias previstas na legislação trabalhista.
Além disso, a empregada gestante pode ter estabilidade mesmo durante o período de experiência. Da mesma forma, o trabalhador que sofre acidente de trabalho pode ter direito à garantia provisória quando preencher os requisitos legais.
Entretanto, cada situação exige uma análise específica. Afinal, nem todo empregado contratado por prazo determinado possui estabilidade, e nem toda rescisão gera automaticamente direito à reintegração ou à indenização.
Por isso, se você foi dispensado durante o contrato de experiência e acredita que sua garantia de emprego foi desrespeitada, reúna os documentos e procure orientação jurídica.
Conhecer seus direitos é o primeiro passo para identificar uma possível irregularidade e buscar a proteção prevista em lei.
Perguntas Frequentes (FAQs)
1. Existe estabilidade no contrato de experiência?
Sim. Em determinadas situações, como gravidez e acidente de trabalho, o empregado pode ter garantia provisória de emprego mesmo durante o contrato de experiência, desde que sejam observados os requisitos aplicáveis.
2. A empresa pode demitir uma funcionária grávida durante o contrato de experiência?
A empregada gestante possui estabilidade provisória mesmo em contrato por prazo determinado, conforme a Súmula 244, item III, do TST. Por isso, a dispensa deve respeitar essa garantia.
3. Quem sofre acidente de trabalho durante o contrato de experiência tem estabilidade?
Sim, desde que estejam presentes os requisitos legais ou as exceções reconhecidas pela jurisprudência. A Súmula 378, item III, do TST reconhece a garantia acidentária nos contratos por prazo determinado.
4. O que acontece se a empresa desrespeitar a estabilidade?
Dependendo do caso, a Justiça poderá determinar a reintegração ao emprego ou o pagamento de indenização substitutiva correspondente ao período de garantia.
5. Quanto tempo tenho para entrar com uma ação trabalhista?
Em regra, o trabalhador tem até dois anos após o término do contrato para ajuizar a ação, respeitada a prescrição quinquenal das parcelas trabalhistas. O ideal é buscar orientação jurídica o quanto antes.